劳动关系认定核心标准解析：人身依附性与经济从属性的法理逻辑与实务判定

　　一、 从属性理论：劳动关系的法理原点

　　劳动关系从本质上来说是一种具有“不平等”特性的契约关系。劳动者会把劳动力的支配权转让给用人单位，以此来换取维持生存所需要的报酬。而这种存在支配与被支配情况的关系，在法律范畴内被归结为“从属性”。

　　1.从属性的三个维度

　　传统的劳动法学将从属性分为三个维度：

　　● 人格从属性即人身依附性表现为，劳动者要服从单位的指挥监督，被纳入单位的组织模式之中。

　　● 经济从属性方面，劳动者并不承担经营风险，生产资料是由单位予以提供的，而报酬构成了其主要的生活来源。

　　● 组织从属性方面，劳动者会成为用工单位生产组织里不可缺少的一部分，一般情况下这会被纳入人身依附性进行探讨，在本文中也是这样处理的。

　　2.事实优先原则

　　根据原劳动与社会保障部发布的〔2005〕12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》(该通知如今依旧具备效力)，对于劳动关系的认定并非依靠书面合同的名称，而是把“事实用工”当作标准。这项原则让法律从业者要透过合同的外在形式，像《合伙协议》、《劳务协议》、《承包协议》等，直接深入到用工事实的本质根源当中。

　　二、人身依附性的多维判定：界定“管理”的边界

　　人身依附性属于劳动关系最为核心的一项特征。于司法实践里而言，法官会借助考察用人单位针对劳动者在时间维度、空间维度、组织维度、行为维度等方面的控制程度来作出判定。

　　1.组织融入度：从“局外人”到“组织成员”

　　物理与数字标识方面：劳动者有没有专门属于自己的工位、办公电脑、企业邮箱或者钉钉账号？劳动者是不是会佩戴工牌，对外使用带有职衔的名片？

　　行政事务参与情况：询问是否参与公司周会、月度总结会、团建、年会？这种对于企业文化的强制性参与、对组织规则的服从，乃是“成员身份”的一项重要指标。

　　2.指挥监督权：从“结果导向”到“过程监控”

　　工作指令细致程度方面：劳务关系聚焦于“交付物”，而劳动关系着重于“过程”。单位有没有制定详细的操作规程？有没有对工作先后顺序进行实时的指派安排？

　　考勤制度呈现出刚性特征，其中涉及到一系列问题，比如劳动者是否受到固定工时的限制，迟到早退是否会被扣除薪资，请假是否需要经过严格审批等。而对“时间主权”的剥夺，恰恰是人身依附性最为直观的一种证明。

　　3.惩戒处分权：管理权的“终极威慑”

　　规章制度的适用情况如下：劳动者究竟是否会受到《员工手册》的约束？而单位又是否具备对劳动者进行警告、记过、降职、降薪乃至解除合同的权力？

　　层级隶属方面：当单位能够借助行政手段直接对劳动者的职业声誉或者岗位归属进行干预时，纵向隶属关系便会成立。

　　三、经济从属性的穿透识别：风险与收益的对等性

　　经济从属性所聚焦的乃是劳动力与资本的结合方式，而其本质性问题在于到底是哪一方在承担经营进程里的风险。

　　1.生产资料与成本的承担

　　工具与场所：核心生产工具(如软件系统、重型设备)由谁提供？办公场所的租金、水电费由谁承担？

　　经营性支出方面：劳动者在履行职务的过程当中所产生的差旅费、招待费，究竟是不是由单位来进行报销？要是劳动者需要自己承担成本，并且自己负责盈亏状况，那么其会更加倾向于民事合作。

　　2.报酬支付的特征

　　定额与定期方面：报酬呈现出来的是不是按月发放的、相对固定的工资形式，而非那种按件计价的劳务费用？薪资的构成究竟是怎样的。它当中是否包括了诸如加班费、年终奖、五险一金等具有典型性的劳动待遇。

　　排他性依赖：该报酬是否为劳动者的主要或唯一经济来源？

　　3.经营风险的归属

　　“旱涝保收”原则指的是，不管单位是盈利还是亏损，劳动者只要付出了劳动，就能够得到基础报酬，如此一来便具备了经济从属性。

　　在众多所谓的“股权激励”或者“合伙协议”当中，存在着这样一种情况：要是员工没有实际进行出资行为，没有参与相关决策过程，也不承担亏损风险，仅仅是按照业绩来获取提成，那么法院依然会将其认定为是劳动关系。

　　四、 复杂用工场景下的实务判定难点

　　1.“强管理、弱经济”：新业态下的挑战

　　在网约车、外卖配送这两个领域当中，平台借助算法达成了较高程度的人身控制，像进行派单、规划路线、依靠差评来考核等，不过劳动者是自己准备工具的，而且其收入并不稳定。

　　司法趋势呈现出这样的情况：最高人民法院、人力资源和社会保障部已经确立了“不完全符合劳动关系”的第三种形态，然而在伤亡保障等相关方面，司法实践正在凭借强化“从属性”认定的方式来对劳动者予以保护。

　　下面请看一个典型案例：某家政服务公司从事外卖配送业务，郝某通过到公司现场应聘的方式于2018年7月入职从事外卖员工作，工作服装和箱子由某家政服务公司统一提供，交通工具等由郝某自备。双方签订了为期三个月的劳务合同，到期后又续签了三个月的劳务合同。双方签订的劳务合同中对合同期限、郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等进行了约定。2018年11月30日，郝某在工作送餐期间发生交通事故受伤。某家政服务公司垫付50000元。某家政服务公司在中国平安财产保险股份有限公司为郝某投保了雇主责任保险，事故发生在保险期间。2019年12月，郝某不服当地劳动人事争议仲裁委员会决定，向人民法院提起诉讼，请求依法确认郝某与某家政服务公司之间存在事实劳动关系。

　　法院经审理认为，郝某的劳动是在某家政服务公司的要求和安排下进行的，其接单和工作时间虽具有自主性，但某家政服务公司对郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等均进行了限定，且某家政服务公司为郝某出具的工资表中注明有岗位补贴、基本工资等事项，双方之间具有一定的从属性、依附性。双方签订的合同虽名为“劳务合同”，但具备劳动合同的实质要件，故双方之间在合同期内存在事实劳动关系。基于此，法院作出判决：确认郝某与某家政服务公司存在劳动关系。

　　本案的典型意义在于：外卖骑手的用工主体、用工模式并不一致。有些平台企业为规避用工责任，设计了劳务派遣、服务外包、业务众包等多种用工模式，甚至让外卖骑手被“个体户化”，给外卖骑手和用工单位法律关系认定带来困难。在认定外卖骑手和用工单位是否存在劳动关系时不能仅依据双方签订的合同名称，而应当根据合同内容条款及双方实际履行的权利义务去判断双方是否具有人身依附性和经济从属性。在具有人身依附性和经济从属性的情形下，应确认双方存在事实劳动关系。^[1]

　　此外，家政服务行业具有一定特殊性。家政人员与家政服务平台之间是否构成劳动关系，很大程度上取决于平台模式。

　　如果采用的是员工制家政这种形式，也就是平台负责统一培训相关人员，然后指派任务给他们，并且发放工资，同时还会为其缴纳社保，那么在司法实践中大概率会被认定属于劳动关系。

　　而如采用的是中介制或者平台制家政。这种模式是指平台仅仅负责提供信息展示的服务，在家政员与客户之间，是他们直接进行费用结算，平台所收取的仅仅是信息费，则按照通常的情况，这种模式会被认定为中介关系。

　　当前呈现出这样一种趋势，各级政府针对家政服务行业，积极鼓励朝着“员工制”方向进行转化，在司法层面，也着手强化对那些长期于同一平台接单且受平台制度所约束的家政服务人员权益的保护。

　　2.“强经济、弱管理”：高级管理人员与高级技术人员

　　此类人员工作时间灵活，单位较少干预其工作过程。

　　判定逻辑如下：在这个时候应该更注重“组织从属性”，也就是说要看其工作内容是不是单位业务的一个组成部分，其行为是不是代表了单位的意志、是不是在单位领取了高额薪资并且缴纳了社保。

　　在此基础上能够引出在公司法和劳动法相互交叉的领域之中，存在着一个极具争议性的实务问题，即公司股东特别是大股东或者法定代表人可不可以和公司建立劳动关系。伴随现代企业治理结构向着复杂化方向发展，司法实践方面已经形成了共识，股东身份与劳动者身份并非相互排斥的，身份出现重叠的情况并不会对劳动关系的独立判定产生影响。

　　(1)判定核心：从“资本支配”到“劳务隶属”

　　确定股东同公司之间是否存在劳动关系时，关键之处在于剥去其“出资人”这一外在表象，对其是否存在实质的从属性展开审查。

　　双重身份的剥离：若股东在行使诸如参加股东会、获取分红等股东权利之余，还切实担任着像销售总监、技术负责人这类公司的具体职务，并且接受公司的日常管理、考勤约束、绩效考核，那么便具备了人身依附性。

　　关于对价性质的区分存在这种问题：股东所获取的收益究竟是基于其出资比例而得到的“利润分红”，还是基于自身劳动付出所应得的“等额报酬”？倘若公司会定期向股东发放固定薪资，并且为其缴纳社保，同时该薪资被列入公司的管理费当中，而非作为利润进行分配，那么此时经济从属性的特征便会比较显著地体现出来。

　　(2)司法审查的审慎原则

　　虽然身份存在重叠的情况，然而法院对于认定大股东或者实际控制人属于劳动者这一事项秉持着非常审慎的态度。

　　若某股东持有绝对控股权，公司规章制度由其制定，其工作不用向任何人汇报，并且不受任何惩戒约束，这种情况下，因为缺少“他主管理”这一特性，一般不会认定存在劳动关系。

　　普通劳动者具有“不承担用人单位经营风险”这一特征。要是股东的收入会随着公司盈亏情况出现大幅波动，同时还凭借股东身份自行确定薪资标准，那么就更具有经营者的特征了。

　　(3)实务启示

　　对于法律从业者来讲，处理这类争议时需要重点审查几个方面：有没有明确的聘任文件、有没有实际履行岗位职责、薪酬模式是不是独立于分红模式。这一判定具有重要意义，一旦劳动关系得以确立，就算是作为股东，在公司违法解除合同时，也有权要求支付经济补偿金或者赔偿金，这已经成为高管争议中的常用策略。

　　五、 实务操作建议

　　身处于律师或者企业法务从业人员这一角色的群体，在进行与之相关的业务工作期间，需要对以下这些细节予以关注。

　　1.证据链的构建与审查

　　人身依附性证据涵盖工资条、考勤记录、工作邮件等。微信聊天记录里面含有指令，内部OA审批流在其中也很关键，带有公司LOGO的工服或者名片也是此类证据重要构成部分，这些都要进行收集。

　　经济从属性证据有银行流水(备注里注明是否为“工资”)、报销凭证、个税缴纳记录、社保缴纳记录。

　　2.合规架构设计的误区规避

　　防止“过度管理”情况发生：要是打算建立劳务或者合作关系，那么应当在合同里面清晰明确“非排他性”相关内容，使其能够为第三方提供服务，在管理方面实施“结果考核”方式，取消考勤方面的要求。

　　财务路径隔离方面，合作费用的支付应当和工资发放周期、系统、科目彻底隔离开来，同时要让对方开具增值税发票。

　　3.风险预判

　　例如在受公司委托草拟或者审核“合伙协议”“入股协议”这类类似法律文件之际，需着重留意有关条款与劳动法的衔接情况、相关条款对于形成劳动关系或者劳务关系会产生何种影响。

　　结语：劳动关系的认定实际上是一场围绕“真实”与“名义”展开的博弈。人身依附性能够决定“谁在管我”这一情况，经济从属性则可以决定“谁在养我”这一状况。法律从业者不应该被复杂的合同条款给迷惑住，而应当回归到劳动法的保护初心，借助对用工细节进行抽丝剥茧的方式，去还原关系的本质。

　　在未来司法实践发展进程里，伴随用工形式朝着多元化方向更进一步地不断变化，从属性理论必然会持续向前发展演变。只有深入透彻地了解并掌握法理逻辑、熟练精通实务证据规则，才能够在快速变化发展的劳动法市场当中占据不败的地位。

　　注：

　　[1]河南省高级人民法院官网，https://www.hncourt.gov.cn/public/detail.php？id=190441。

　　本文作者

　　王翔宇　　执业律师

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