法释[2025]12号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)

　　法释〔2025〕12号         2025-07-31

　　2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》及典型案例，并回答记者提问。最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳，最高人民法院民一庭副庭长吴景丽，最高人民法院民一庭二级高级法官张艳出席发布会。发布会上，最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳介绍了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》及典型案例的基本情况。发布会由最高人民法院新闻局副局长姬忠彪主持。

　　就业是民生之本、发展之基。依法保障劳动者权益，事关充分高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央围绕加强劳动者权益保护、深化根治欠薪等作出一系列重要部署。党的二十届三中全会强调要“完善就业优先政策”，提出“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。为深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，加强审判指导、统一法律适用，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系，最高人民法院制定并发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)。《解释二》于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，将自2025年9月1日起施行。

　　一、《解释二》的制定背景和过程

　　民法典颁布后，最高人民法院对相关司法解释进行清理，整合原有的四个劳动争议方面的司法解释，于2021年施行了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》。近两年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。最高人民法院坚持问题导向、回应实践需求，启动《解释二》调研立项等工作。在多次征求立法机关、行政机关、有关社会团体等意见，并向社会公开征求意见后，对基本达成共识的问题作出规定，对争议较大的问题将继续加强调研，通过发布典型案例等方式指导司法实践。

　　二、《解释二》的指导思想和主要内容

　　新时代新发展阶段，劳动关系的内涵和外延都有了显著变化，人民群众的权益诉求更丰富多元，对矛盾纠纷预防化解工作提出新的更高要求。《解释二》坚持以习近平法治思想为引领，认真贯彻落实以习近平同志为核心的党中央关于经济发展和劳动就业保护的系列重要部署，坚持以人民为中心的发展思想，依法维护当事人的合法权益，有以下主要内容：

　　(一)坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合

　　《解释二》立足以高质量审判促进稳就业，推动经济高质量发展。一是引导用人单位更好履行稳岗社会责任。劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不利于用人单位发展。根据劳动合同法第十四条规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位依法单方解除劳动合同、“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形时，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。回应实践中对“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，《解释二》明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，即协商延长劳动合同期限累计达一年以上，延长期限届满的；劳动合同期满后自动续延期限届满的；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务，保持劳动关系和谐稳定。二是促进人才有序流动。劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级。《解释二》规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。

　　(二)坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合

　　人民法院坚持依法衡平保护劳动者、用人单位双方利益，保障劳动者合法权益和就业稳定，为用人单位生存发展、有序运转创造条件。诚信原则要求劳动者、用人单位建立劳动关系后，应当信守诺言、恪守信用，按照自己作出的承诺行使权利、履行义务。《解释二》规定，用人单位根据双方约定向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限的劳动，给用人单位造成损失的，人民法院可以根据实际损失、当事人的过错程度、相关约定已经履行的时间等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应依法订立书面劳动合同，否则应承担支付二倍工资的责任。由于劳动合同是双务合同，劳动合同的订立需要劳动者的配合。《解释二》规定，当存在劳动者故意或者重大过失不订立书面劳动合同情形时，用人单位不负有支付二倍工资的责任。

　　(三)坚持公平性与差别化相结合

　　《解释二》聚焦劳动者最关心最直接最现实的利益问题，力求符合广大人民群众的价值和情感认同，实现改革发展成果共享。针对实践中普遍存在的转包、分包、挂靠、混同用工、不缴纳社会保险费等现象，规制承包人、被挂靠人、关联单位相互推诿或者直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体等违法行为，依法保障劳动者获得劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等基本权益。一是明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任。承包人、被挂靠人将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位、个人或者允许其挂靠的，承包人、被挂靠人应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。二是明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则。在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下，劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的，人民法院依法予以支持。当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时，主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。三是明确用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果。用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。用人单位按照行政机关的要求补缴后，可以就其按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。此规则有利于维护社会保险统筹制度，切实保护公民社会保障权等基本权利，有效分散用人单位用工风险，积极应对人口老龄化问题。

　　此外，《解释二》还对涉外国人劳动关系、劳动合同期满后继续用工责任、无法继续履行劳动合同情形、职业健康检查对解除劳动合同效力的影响、诉讼中的仲裁时效抗辩等作出规定，依法保护当事人合法权益，维护劳动关系和谐稳定。

　　与《解释二》同步发布的六个劳动争议典型案例，是地方法院在司法实践中积极探索的成果，是《解释二》确立相关规则的具体体现，有利于社会公众更好的理解和适用。

　　下一步，最高人民法院将进一步贯彻落实党中央决策部署，通过继续发布典型案例、不断完善人民法院案例库等方式加强审判指导，统一裁判标准，积极回应新时代人民群众的新期待，为促进高质量充分就业提供有力司法服务和保障。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》已于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，现予公布，自2025年9月1日起施行。

　　最高人民法院

　　2025年7月31日

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)

(2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行)

　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

　　大木槌：
　　早在2023年12月份，最高院就发布了劳动争议司法解释二的“征求意见稿”，此稿共27条，笔者读完此版征求意见稿，觉得此版司法解释大幅度改变了当前的主流裁判尺度，影响巨大。没想到，这征求意见稿一征就是一年多。直至2025年8月1日，劳动争议司法解释二才正式发布。
　　正式版司法解释删除了争议较大的内容，条文减少至21条。其中部分条文实际上是对主流裁判观点的固定，还有一部分条款是对实务中有争议的裁判尺度进行统一。笔者以一线劳动争议司法实务工作的着眼点，对劳动争议司法解释二的条文作如下个人解读。

　　第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

　　大木槌:
　　此条很及时，是对当前建设工程领域劳务公司规避用工主体责任的手段进行规制的条款。
　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该法条明确了建筑领域劳务公司将工程业务发包给“不具备用工主体资格”的组织或自然人，才承担用工主体责任。实践中，劳务公司大多因为发包给了“包工头”，“包工头”招用的民工被欠薪或遭受工伤后，由于“包工头”不具备用工主体资格，所以由具备用工主体资格的发包方(一般是劳务公司)承担清偿欠薪或支付工伤赔偿的用工主体责任。
　　在实践中，劳务公司老板们学精了。直接发包给“包工头”不行，因为包工头不具备用工主体资格，那想办法让包工头“变”出一个“用工主体资格”啊。于是，有的劳务公司让“包工头”去注册个体工商户，然后将工程施工的劳务发包给包工头注册的个体工商户。如果该包工头招用的民工受了工伤，劳务公司则以“个体工商户有用工主体资格”啊，应由该个体工商户承担赔偿责任啊。实务中，劳务公司通过此种手段，既达到了将工程劳务发包给包工头的目的，又规避了因涉及“将工程发包给不具备用工主体资格的自然人”而承担用工主体责任的问题。
　　实践中，笔者见过更夸张的操作，劳务公司招用了几十名民工后，忽悠其中最老实的民工去注册个体工商户，这个民工字都写不好，公司让财务人员陪同该民工到政务大厅去注册个体工商户，再与该民工注册的个体工商户签订《劳务分包合同》。当项目上的民工受工伤后，则拿出“劳务分包合同”，让受伤民工找那个被忽悠注册了个体工商户的民工索赔。而注册个体工商户的民工向法院叫冤，认为自己是被忽悠的，自己也是工地上搬砖的。受工伤民工也叫冤，注册个体工商户的民工自己认识，根本没有赔偿能力。所以部分劳务公司这一招，真是打了一手好“太极”。
　　此条司法解释终结此乱象。与原《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的“不具备用工主体资格的组织”相比，此条规定了具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给“不具备合法经营资格”的组织，也要对该组织招用的劳动者承担用工主体责任(即支付欠薪和承担工伤赔偿的责任)。
　　“不具备合法经营资格”比“不具备用工主体资格”严厉多了。按当前劳动法规，个体户也是合法的用人单位主体。由于个体户注册简单，通过让劳动者注册个体工商户来规避劳动关系或用工主体责任，也成为部分企业的通用招数。但具备用工主体资格不一定就具备合法经营资格，特别是在建筑施工领域，“合法经营资格”是有准入标准的。
　　如《建筑法》第十三条规定：从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位和工程监理单位，按照其拥有的注册资本、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件，划分为不同的资质等级，经资质审查合格，取得相应等级的资质证书后，方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。所以，作为建筑施工企业，是需要取得相应等级的资质证书才可以从事建筑活动。而让包工头、民工临时注册的个体工商户，根本没有从事建筑施工的资质。所以，有了该条司法解释，建筑领域中具备合法经营资格的劳务公司通过让包工头或民工注册个体工商户来规避用工主体责任，行不通了。即使把建设工程的施工劳务发包给了有用工主体资格但无合法经营资格的个体户，也要对下面的民工承担用工主体责任。
　　正所谓“魔高一尺，道高一丈”。你有新的规避手段，我有新的司法解释。

　　第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

　　大木槌：此条逻辑同上。总之一句话，用工主体责任的识别，不再局限于“具备用工主体资格”，而是要审查是否“具备合法经营资格”。

　　第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

　　(一)已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

　　(二)未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

　　劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

　　大木槌：
　　对于关联公司混同用工情况下劳动关系确认在哪个用人单位主体，实务中的主流裁判观点与该司法解释的内容是一致的。
即：关联公司混同用工的，在认定劳动关系时：有书面劳动合同以劳动合同写明的用人单位为准，无劳动合同则按查明事实中具备认定劳动关系要素最多的用人单位为准。在认定责任承担时：混同用工的关联公司承担共同支付责任。当然，该条司法解释也给混同用工的关联公司开了一个口子，即：关联公司也可以大大方方的与劳动者明确约定承担方式，有此类约定的，以约定为准。
　　如：A公司招用一个财务人员，A公司安排财务人员同时为A公司以及A公司的关联公司B公司做帐、报税，此种模式下，AB两公司实质上对该财务人员构成关联公司混同用工。如果AB两公司与财务人员明确约定，由于我们AB公司是关联公司，你同时为我们两家关联公司提供劳动，但由我A公司统一为你发放工资、缴纳社保，B公司不承担支付工资的义务，该财务人员也签字认可。如果发生争议后，AB两公司无需承担连带支付责任。
然而在实践中，用人单位天生的规避冲动，不想承认自己是关联公司，不想承认自己是混同用工，所以就不与实质上构成混同用工的劳动者签署此类协议。指望发生混同用工的争议后，找律师想招，摆脱“关联公司混同用工”的认定，结果律师费花了，混同用工也认了，连带责任也担了。
　　所以，此条司法解释实际上告诉存在“关联公司混同用工”的用人单位，要相信老祖宗那句话“先说断，后不乱”。把混同用工的协议签署好，自然可以按协议来。

　　第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

　　(一)已取得永久居留资格的；

　　(二)已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

　　(三)按照国家有关规定办理相关手续的。

　　第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

　　大木槌：外国人来华永居的情形增多，随之永居外国人就业的情况也增多，此两条实际上是放宽了外国人来华工作而认定为劳动关系的情形。

　　第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

　　大木槌：
       这一条很简单，但很有意思，可以体现出最高院的司法解释关注到裁判细节了，为最高院点个赞。
　　在实践中，对于用人单位应支付的未签订书面劳动合同二倍工资期间中未满一个月的期间，按日计算是常识，但按什么日，按自然日还是工作日？两种裁判计算方式会造成裁判结果的细微差距。
　　比如：经审理查明后，劳动者月薪10000元，用人单位应支付劳动者2025年2月1日至2025年7月18日期间未签订书面劳动合同的二倍工资。
　　若按自然日计算，用人单位应支付二倍工资55806.45元（10000元/月×5个月+10000元/月÷31天×18天）；
　　若按工作日计算，则用人单位应支付二倍工资56436.78元（10000元/月×5个月+10000元/月÷21.75天×14天）。
　　笔者所在的地区，一直是按工作日计算，但笔者也见过不少仲裁裁决书和判决书是按自然日计算。现在最高院一槌定音，按工作日计算。

　　第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

　　(一)因不可抗力导致未订立的；

　　(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

　　(三)法律、行政法规规定的其他情形。

　　大木槌：
       笔者个人对此条的看法是：有必要但不够严谨。而且笔者预估在实践中会造成其他的认定问题。
　　《劳动合同法》第八十二条对于未签订书面劳动合同而支付二倍工资是没有预设“除外”情形的。但由于实践中，个别劳动者钻《劳动合同法》第八十二条的空子，通过不签、拖延签、找人代签等各种手段，“制造”出“未签订书面劳动合同”的情形。以此主张二倍工资，达到“劳动碰瓷”的目的。所以，通过司法解释规制此种行为很有必要。
　　但其中的“因劳动者本人故意或者重大过失未订立”这一项会在实务认定中引发争议。
　　比如：当前大量用人单位存在面谈确定的薪酬与劳动合同载明的薪酬不一致的情形，此种情况下，劳动者拒绝签订用人单位提供的未写明真实薪酬的劳动合同文本，是否属于本人故意不订立劳动合同？
　　如：张三面试时，公司告知其月薪标准为10000元/月，入职一周之后，公司人事经理安排张三签署劳动合同，但劳动合同文本上写明的月薪标准是4500元/月。张三认为，劳动合同文本上载明的劳动报酬系虚假的，故拒绝签署。公司人事经理认为，最高院劳动争议司法解释二第七条说了劳动者本人故意不签署劳动合同，我公司不用承担二倍工资，你不签算了，我也不管了。过了一年之后，张三以未签订劳动合同为由向公司主张二倍工资，是否应该支持？张三因劳动合同内容与真实协商的内容不同而在收到劳动合同文本后拒签，是否属于本人故意不签订？
　　当然，笔者个人认为，若用人单位提供的劳动合同文本中载明的内容与双方实际协商的标准不一致，劳动者因此拒绝签订的，不应认定为“因劳动者本人故意或者重大过失未订立劳动合同”的情形。
　　笔者预测，之后围绕此条司法解释中“因劳动者本人故意或者重大过失未订立劳动合同”的情形，可能产生好几份入库案例，因为这项认定标准面临较复杂且多样的情形，后续需要指导性案例来明确，否则在一线劳动审判中容易出现新的“同案不同判”情形。

　　第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

　　(一)劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

　　(二)劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

　　(三)工会法第十九条规定的任期未届满的。

　　大木槌：
       此条与实践中的主流裁判观点一致。即，因三期女职工、工伤停工留薪期、处于医疗期、培训服务期、担任基层工会专职主席、副主席或者委员职务等劳动合同到期应自动续延的情形下，在原劳动合同期满后续延的期间内，即使用人单位未续订新的劳动合同，也不认定为未签订劳动合同的情形。

　　第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

　　大木槌：
       此条与实践中的主流裁判观点一致。
　　《劳动合同法》第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的期间，就相当于双方已订立劳动合同，劳动者可以要求补订书面劳动合同，但不能再主张未签订劳动合同的二倍工资。
　　直白点说，劳动者主张二倍工资的期间，基本上最长只有11个月，即入职满一月起至入职满一年止。因为入职满一年后已“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，所以不能再主张二倍工资。

　　第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

　　(一)用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

　　(二)用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

　　(三)劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

　　(四)以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

　　大木槌：
       此条规定很详细，实际上是对部分用人单位通过各种方式规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的回应。
　　由于当前统一的裁判观点是连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者只要还想继续干下去，用人单位不得终止已到期的第二次固定期限劳动合同。是的，没有看错，第二次固定期限劳动合同虽名为“固定期限”，但实质相当于按劳动者意愿可变为无固定期限，只要劳动者想在第二次固定期限劳动合同到期后继续干，提出签订无固定期限劳动合同，用人单位只能与劳动者签无固定期限劳动合同，如果强行终止第二次固定期限劳动合同则认定为违法终止劳动合同。
　　在此情形下，部分用人单位会想各种办法规避第二次签订固定期限劳动合同。最常用的办法是：A公司与员工签一份固定期限劳动合同，到期后安排关联公司B公司又与员工签一份固定期限劳动合同，但劳动者的工作岗位与工作地点实际没有变。所以该条司法解释就是回应，你那些花招没用，这些花招下照样给你认定成第二次固定期限劳动合同。