最高法院劳动争议司法解释（一）与（二）衔接适用详解

　　导语

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称 “解释(二)”)于 2025 年 9 月 1 日正式施行后，与 2021 年生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称 “解释(一)”)如何衔接适用，成为司法实务与劳资双方关注的核心问题。

　　两者是替代关系还是互补关系?规定冲突时该优先适用哪部?本文结合废止条款、适用规则与实操场景，系统解读两部司法解释的衔接逻辑与关键要点。

　　一、效力边界：解释(一)仅 1 条废止，其余仍为 “基础规则”

　　(一)唯一废止条款：解释(一)第三十二条第一款

　　根据解释(二)第二十一条明确规定，其施行之日起，解释(一)第三十二条第一款同时废止。

　　原条款内容：

　　“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

　　废止核心原因：

　　解释(二)对退休人员用工关系认定作出更细化规则 —— 不再 “一刀切” 按劳务关系处理，而是结合实际用工强度(如每日工作时长)、管理方式(如是否受单位考勤约束)等综合判断。为避免规则冲突，故废止原 “单一标准” 条款。

　　(二)解释(一)其余条款均有效

　　除上述条款外，解释(一)中关于劳动争议受案范围(第一条)、管辖法院确定(第三条)、加班费举证责任(第四十二条)、竞业限制经济补偿标准(第三十六条)等核心规则，仍为处理劳动争议的基础性依据。

　　二、衔接三大核心规则：如何判断适用哪部解释?

　　(一)新增或细化事项：优先适用解释(二)

　　解释(二)针对近年劳动争议新问题新增或细化的规则，优先作为裁判依据。

　　新增领域：

　　关联企业混同用工责任划分(如转包、挂靠情形下的用工主体认定)、社保 “自愿不缴” 约定的效力(明确无效)、无固定期限劳动合同规避行为认定(如通过 “续延合同”“更换签约主体” 规避签订义务)等。

　　细化规则：

　　竞业限制条款效力(明确 “劳动者未接触商业秘密则条款无效”)、外国人劳动关系认定(新增 “持永久居留证”“合法停留居留” 等情形)、线上办公加班的举证标准等。

　　示例：

　　某公司与员工签订 “自愿放弃社保，公司每月多付 500 元” 协议，员工离职后主张补缴社保。因解释(一)未明确此类约定效力，而解释(二)第十九条直接规定 “社保缴纳义务不可通过约定免除”，故应适用解释(二)认定协议无效。

　　(二)基础通用事项：继续适用解释(一)

　　解释(一)中未被覆盖或未被修改的基础规则，仍持续有效。

　　核心适用场景：

　　劳动争议案件的法院管辖(用人单位所在地或劳动合同履行地)、加班费举证责任分配(劳动者先举证，用人单位掌握证据不提供则担责)、劳动合同无效后的劳动报酬支付标准、经济补偿金计算基数等。

　　示例：

　　员工主张加班费时，需按解释(一)第四十二条执行：先提供考勤记录、加班通知等初步证据;若能证明公司掌握完整考勤数据却不提供，由公司承担不利后果。

　　(三)规定冲突事项：从新适用解释(二)

　　若两部解释对同一事项规定不一致，以解释(二)为准。

　　三、实操步骤：争议处理中如何选择适用依据?

　　第一步：判断争议是否属于解释(二)新增 / 细化领域

　　(如关联用工、社保约定效力、退休人员用工关系等)→ 是→适用解释(二)。

　　第二步：若不属于新增领域，查看解释(一)是否有明确规定

　　(如管辖法院、加班费举证、基本补偿标准等)→ 有→适用解释(一)。

　　第三步：若两者均有规定且内容冲突

　　(如外国人就业资格、竞业限制无效情形等)→ 适用解释(二)。

　　四、劳资双方必知的 3 个关键提示

　　解释(一)是 “基本盘”：

　　劳动争议处理的管辖、举证、基础补偿等核心规则仍以其为依据，不可因新规施行而忽视。

　　解释(二)聚焦 “新矛盾”：

　　近年高发的关联企业混同用工、线上办公纠纷、社保合规争议等，需优先按解释(二)处理。

　　废止条款需重新认知：

　　退休人员用工关系不再 “一刀切” 认定为劳务关系 —— 若退休人员每天工作 4 小时以上、受单位考勤管理、遵守单位规章制度，可能被认定为劳动关系，适用劳动法相关保护。

　　五、结语

　　通过以上规则，可清晰把握两部司法解释的衔接逻辑，确保劳动争议处理中 “找对依据、用对规则”。

　　文 | 李律师(18 年政府、大型律所、上市公司法律经验，专注劳动者权益与企业合规管理)