佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会发布劳动争议典型案例

佛山发布劳动争议典型案例

南方日报   　　2026-04-29

　　在2026年“五一”国际劳动节来临之际，佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会三部门聚焦当前劳动关系领域的热点难点，精选并联合发布一批劳动争议典型案例。此次案例涉及劳动合同签订、岗位调整、停工停产、考核扣罚等社会关注度高的劳动争议问题，旨在通过以案释法，充分发挥三部门在审判仲裁、维权服务方面的协同合力，进一步统一劳动争议案件裁审尺度与裁判规则，为劳资双方提供清晰、可预见的行为指引，以及劳动纠纷多元化解路径，强化劳动者依法维权意识，促进企业规范用工管理，切实维护劳动关系和谐稳定，为经济社会高质量发展提供坚实的法治保障。

典型案例

　　目录

　　案例1

冯某诉某五金公司劳动合同纠纷案

——用人单位调整患病劳动者岗位合法性的认定

　　(一)基本案情

　　冯某于2013年入职某五金公司，工作岗位为采购经理。2024年1月，冯某被诊断为左下肺腺癌，5月进行手术，术后病休。2024年7月11日，某五金公司告知冯某，其原岗位已由他人顶替，只能调岗到货架拣货打包基础岗位，冯某当场拒绝。2024年7月17日，冯某回到原工位，发现办公设备已被清空，后被告知已调岗到基础岗位，不到岗将视为旷工。2024年7月18日，冯某以某五金公司变相降低劳动条件为由，发送《被迫解除劳动关系通知》。后冯某提起劳动仲裁，请求某五金公司支付经济补偿等。仲裁裁决和一审判决均驳回冯某的请求。冯某不服，提起上诉。

　　(二)裁判结果

　　佛山中院经审理认为，某五金公司未履行协商义务。从初次通知冯某只有基础岗位空缺，到后续的沟通中，某五金公司均强调仅基础岗位可选，未给予冯某实质性协商空间。某五金公司通过清空工位、移出工作群等行为，强制推行调岗决定，构成单方调岗，且调整后的岗位与冯某身体状况严重不适配。冯某罹患癌症，医疗期满后复工，新岗位的工作内容为五金产品货架拣货打包，属于体力劳动，需具备健康体壮的身体条件才能胜任，该工作显然超出冯某当前身体承受能力。综上，某五金公司的调岗不具有合法性，该行为属于未按劳动合同的约定提供劳动条件，某五金公司应向冯某支付解除劳动合同的经济补偿。

　　(三)典型意义

　　当前劳动用工形态日趋多元，劳动者因伤病面临岗位调整的情形日益增多，其合法劳动权益亟待法律特殊保障。本案裁判填补了重大疾病劳动者调岗合规标准的实践空白，为企业用工行为划定法律边界，彰显司法的人文关怀与公平正义，既有力保障了罹患重大疾病劳动者的合法权益，也引导用人单位树立合法用工意识、主动承担社会责任，对规范企业调岗用工行为、维护劳动市场秩序，构建和谐稳定劳动关系具有重要示范指引意义。

　　案例2

吴某诉某有限公司劳动争议案

——停工停产期间管理制度合理性问题

　　(一)基本案情

　　吴某系某有限公司工段长，公司安排吴某停工休假后通知吴某需返回公司签到，并逐渐从每天签到2次增加至4次。基于吴某没有按规定签到，某有限公司向吴某作出警告处理，后以吴某不按规定打卡，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。吴某提起劳动仲裁、诉讼，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　(二)裁判结果

　　佛山中院经审理认为，停工前吴某月平均工资约为7000元。在停工停产期间，公司未为吴某安排实际工作，仅按当时的最低工资标准即1900元支付生活费，工资水平大幅下降，但要求吴某每日返回公司打卡签到，并将次数增至每日4次。该行为实质上是利用用工自主权，设立了不必要且不合理的考勤管理制度，变相将停工休假转化为受限制的待岗状态，且考勤约束呈现逐步加强之势，不仅妨碍吴某自主安排时间，亦影响其寻找临时劳务工作维持生计的可能性。综上，该公司相关管理制度缺乏合法性与合理性依据，其据此解除劳动关系构成违法，故法院判决公司应向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　(三)典型意义

　　停工停产是企业因客观原因无法正常开展生产经营活动，劳动者无需提供劳动的状态。此时，对劳动者频繁考勤，实质上是将正常生产期间的管理方式套用到停工停产阶段，不符合待岗期间的合理管理要求。本案明确，管理手段须与生产经营目的实质相关，不得以管理为名不当加重劳动者负担，亦不得侵害劳动者基本权利。裁判彰显了司法对用工管理行为必要性与合理性的审查原则，对平衡劳资权益、规范企业行使用工自主权具有重要指导意义。